На работе мы проводим немало времени, а потому любой конфликт в рабочем коллективе сильно осложняет нам жизнь. Поспорили с начальником о сроках реализации проекта, на повышенных тонах обсудили с коллегами, на какую температуру настроить кондиционер, – и вот уже любимое дело не радует, как прежде. Как же избежать конфликтов в коллективе?

Скандал – «двигатель прогресса»?
Офисные конфликты принято осуждать: считается, что конфликтующие сотрудники – это попросту скандалисты, не умеющие ладить с людьми. Между тем, специалисты-конфликтологи давно доказали, что без размолвок и ссор не может существовать ни одна общественная система, в том числе рабочий коллектив. Более того, нередко именно конфликт становится «двигателем прогресса».

К примеру, один отдел в компании постоянно конфликтует с другим из-за того, что необходимые сведения не передаются вовремя. Результатом разрешения такого конфликта вполне может стать установка нового программного обеспечения для быстрого обмена данными. Однако не всякий конфликт в рабочем коллективе можно разрешить конструктивно. Особенно опасны в этом плане те конфликты, участники которых, что называется, переходят на личности, задевая чувство собственного достоинства сослуживцев. Поэтому конфликтологи рекомендуют по возможности предупреждать конфликты в рабочих коллективах, а если они появляются – учиться разрешать их с пользой.

По данным Исследовательского центра рекрутингового портала сайт, подавляющее большинство россиян (86%) привыкло разрешать конфликты самостоятельно. Лишь 5% работников привлекают к решению проблемы коллектив и только 2% обращаются к начальству.

Почему мы конфликтуем
Конфликты в рабочих коллективах делят на два типа – вертикальные (не ладят начальство и подчиненные) и горизонтальные (ссорятся равные по положению сотрудники). Причин для рабочих ссор множество, одна из наиболее распространенных – недостаточно четко прописанные обязанности сотрудников. Кто руководит подготовкой конференции – директор по маркетингу или PR-директор? Почему два бухгалтера получают одинаковую зарплату, если один отвечает буквально за все, а второй лишь печатает платежки? Для предупреждения подобных конфликтов эксперты рекомендуют составлять должностные инструкции специалистов максимально конкретно, с указанием границ ответственности.

Другая распространенная причина неполадок в коллективе – разного рода нововведения. Новая система электронного документооборота, изменение сроков представления отчетов, неожиданно введенный строгий дресс-код – все это может спровоцировать конфликты. Подобные изменения, уверяют конфликтологи, обязательно должны сопровождаться разъяснением их целесообразности. Неравные условия равных по статусу специалистов – еще один возможный источник конфликтов в коллективе. Братья, супруги и друзья начальства нередко пользуются особыми привилегиями. Результат – накапливающееся напряжение, которое однажды может перерасти в открытый конфликт.

Наконец, причиной ссор в коллективе иногда становятся разные, порой несовместимые психотипы коллег, работающих «в связке». Сотрудник, который в силу природного темперамента неспешно, хоть и профессионально, выполняет свою работу, может стать объектом для недовольства более расторопных коллег.

Уступить – не значит проиграть
Какой бы ни была причина конфликта, способы поведения в нем психологи сводят к нескольким тактикам: можно согласиться с противоположной стороной, настоять на своем, «спрятать голову в песок» или договориться о компромиссе.

Итак, вариант первый – согласиться с противоположной стороной. В каких случаях эта тактика может быть полезна? Когда противник намного выше Вас на служебной лестнице, когда Вы не уверены в своей правоте или в своих силах в открытом споре. К чему спорить с генеральным директором, если он – личность авторитарная и не хочет слушать другие мнения? Стоит ли доказывать, что коллега ошибается, если Вы предварительно не уточнили это наверняка? Уступить можно и в том случае, если причина конфликта слишком мелка, чтобы ввязываться из-за этого в серьезный спор.

Настаиваем на своем: спокойствие плюс аргументы
Второй вариант – настоять на своей правоте. Это непростая тактика, зачастую требующая от человека изрядной силы характера. Психологи советуют не злоупотреблять подобным приемом, даже если вы начальник: чрезмерная авторитарность – не самая продуктивная модель поведения руководителя.

И все же в некоторых случаях настоять на своем бывает полезно – главным образом тогда, когда Вы абсолютно уверены в своей правоте, а ошибка может серьезно повредить общему делу. В такой ситуации можно поспорить и с коллегами, и с руководителем. Если же Вашу позицию сочтут верной и впоследствии Вы окажетесь правы, лишний карьерный козырь будет в Ваших руках.

Тактика страуса
Третий вариант поведения в конфликтной ситуации называют тактикой страуса: сторона (или стороны) предпочитают игнорировать размолвку, уходя от открытого разрешения конфликта. «Я все равно проиграю»; «Никаких нервов не хватит на эти разборки», — примерно так рассуждают люди, выбирающие тактику страуса.

У ухода от конфликтов есть как преимущества (экономия энергии в заведомо проигрышных для Вас ситуациях), так и недостатки (невысказанные проблемы – это постоянный стресс). Психологи предупреждают: постоянно избегать решения проблем нельзя, иначе коллеги по работе перестанут воспринимать Вас как серьезного специалиста со своей точкой зрения.

Легко ли достигаются компромиссы
Наконец, самая сложная, но весьма продуктивная тактика разрешения конфликтов – компромиссы. Как говорится, умение ладить с людьми приходит с усталостью от конфликтов. Порой прийти к общему знаменателю бывает сложно, однако умение договариваться с коллегами и партнерами – чрезвычайно полезный навык. Взаимные уступки или выработка нового курса занимают гораздо больше времени и сил, чем любая другая тактика, но подчас именно такой метод приводит к положительным изменениям во всей компании.

Как разрешить возникший в коллективе конфликт – решать только Вам. В каждом конкретном случае своя тактика: где-то лучше промолчать, а где-то – настоять на своем или попытаться договориться с коллегами полюбовно. Желаем Вам только конструктивного разрешения всех рабочих конфликтов!

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ

КОЛЛЕДЖ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Курсовая работа

по предмету “Управленческая психология”

тема: “Устранение конфликта в коллективе”

Введение

Вопрос “Как разрешить конфликт” рано или поздно возникает в любой организации. Потому что все люди разные, у всех разные интересы, потребности, стремления. А при совместной работе людям приходится общаться, что-либо решать, между ними постоянно происходят контакты. Но иногда в процессе общения из-за недопонимания, разногласий, психологической несовместимости, неудовлетворенности чем-либо могут возникать конфликты.

- большие эмоциональные затраты на участие в конфликте;

Снижение дисциплины, ухудшение психологического климата в коллективе;

Отношение к оппонентам, как к врагам;

Чрезмерное увлечение конфликтом в ущерб работе;

После конфликта, снижается сплоченность между членами коллектива;

Сложное восстановление деловых отношений.

Но это не всегда так. У конфликта есть и положительные стороны:

Получение новой информации об оппоненте;

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

Сплочение каждой из конфликтующих сторон;

Стимулирование к изменению и развитию;

Возможность показать себя с другой стороны;

Диагностика возможностей оппонент

Не следует сразу при возникновении конфликта прибегать к строгим мерам наказания, выговорам, увольнениям. Следует провести тщательный анализ причин конфликта; есть ли здесь личные причины или только деловые. От того на сколько тщательно будет проведен анализ зависит будущее организации, авторитет руководителя, наличие прежних связей, психологический климат в коллективе и т. д.

Что такое конфликты и какими они бывают

Прежде чем обсуждать технику разрешения конфликтов, следует разобраться в том что такое конфликт. Со словом конфликт ассоциируются такие малоприятные вещи, как “ссора”, “скандал”, “спор”, “выяснение отношений” и т.д.

Ссоры и скандалы, бесспорно связаны с конфликтами. Это формы и виды проявления конфликтных отношений. Это то, через что конфликтные отношения между людьми проявляются (но не всегда). Конфликт существует в форме скандала, ссоры. Ссора или скандал без конфликта не существуют, они являются своеобразными показателями того, что конфликт есть. Конфликты без ссор и скандалов могут существовать. Например, когда человек желает сделать что-то, но это желание вступает в конфликт со страхом перед наказанием.

Конфликт - это вариант развития отношений между людьми, связанный с их психологическими позициями, острое столкновение противоположных позиций.

Под это определение подходит любой конфликт. Из этого определения можно вывести признаки любого конфликта. А зная эти признаки можно определить: есть ли в коллективе, семье или душе конфликт. Если есть признаки - есть конфликт.

Первый признак конфликта - наличие, существование противоположных позиций. Позиция - это то, что заставляет человека действовать: взгляды, точка зрения, цели, стремления и т. д.

Человек может отказаться от своей психологические позиции или добровольно или под давлением обстоятельств, может сменить свою психологическую позицию на более выгодную, например, из позиции “нарушителя дисциплины” перейти в позицию “исправившегося” и наоборот. И может сделать это достаточно легко. Но только в том случае, если на пострадают его цели, если это не приведет к необходимости отказаться от своих взглядов, убеждений, то есть своей позиции. Жизненные позиции более устойчивы, чем позиции психологические, и отказаться от них сложно. В позициях находят свое выражение наши стремления и интересы.

У разных членов коллектива - разные стремления и интересы, и, следовательно, разные позиции. Наличие в коллективе различных позиций не является признаком конфликта. Но когда позиции противоположные, взаимоисключающие, то здесь конфликт возможен. Для того, чтобы можно было сказать, что конфликт есть надо зафиксировать столкновение между этими позициями. Это второй признак конфликта .

Чтобы определить наличие конфликта, надо ответить на 2 вопроса:

1. существуют ли противоположные позиции;

2. есть ли столкновение между ними.

Если хотя бы на один вопрос нет положительного ответа, то значит, что нет конфликта. Если положительные ответы на оба вопроса, это значит, что конфликт есть.

Для того, чтобы овладеть конфликтом, мы совершаем определенные действия. Они будут эффективными, если в результате наших действий:

а) останавливается или прекращается столкновение противоположных позиций, либо

б) позиции перестают быть противоположными.

Бывает так, что неблагоприятная ситуация перестанет развиваться, в результате действий, а может ухудшиться в результате наших действий. Это произойдет из-за того, что не бывает одинаковых конфликтов. Они отличаются друг от друга количеством участников, их социальным положением, формами столкновений. И поскольку одинаковых конфликтов не существует, значит не существует универсальных способов их разрешения.

У каждого типа конфликта существует свой собственный механизм развития. Любой конфликт в коллективе развивается по своей собственной структуре.

Если мы хотим, чтобы наши действия по преодолению конфликта были эффективными и привели к желаемому результату, то мы должны действовать в строгом соответствии с механизмом данного типа конфликта. Если мы будем действовать на основе объективного психологического механизма конфликта, то мы сможем овладеть ситуацией.

Ваши действия должны определенным образом вписываться в действие механизма развития конфликта, но, вместе с тем они должны быть действиями самостоятельными, направленными на овладение конфликтом.

Анализ группового конфликта

межгрупповой конфликт лидер

Эффективность действий по овладению конфликтом будет зависеть от точности анализа ситуации. Групповые конфликты несут в себе наиболее разрушительные последствия. Даже в небольшом коллективе они выступают как мощная разрушительная сила. Очень часто они приобретают “хроническую форму”, то затухая, то разгораясь вновь, выбивая из колеи членов коллектива, отвлекая от работы, оказывая негативное воздействие на психологическое состояние людей.

Многие считают, что такого рода конфликты являются неизбежным злом и без них вообще невозможно обойтись. Есть и такие подчиненные, которые гордятся своим умением конфликтовать и способностями раздувать конфликты, считая это отличным способом повысить свой “рейтинг” среди коллег и добиться “уважения” со стороны начальства. Зачастую им удается манипулировать собственным руководителем, вынуждая того принимать решения и действовать так, чтобы не вызвать раздражения со стороны этого подчиненного. Угрозы руководителя типа “Ах, вы так! ну, погодите же я вам такое устрою!”, к сожалению, иногда воплощаются в жизнь.

В этой ситуации руководитель, заведомо оказывается в невыгодной, проигрышной психологической позиции. Потому, что в этом случае руководитель либо начинает действовать так, чтобы не задеть не обидеть “спорщика” во избежание возможного конфликта, фактически, в интересах скандалиста, а не в интересах дела. Либо получает конфликт со всеми негативными последствиями для интересов дела.

Неправильные, непродуманные действия руководителя зачастую приводят к тому, что, оказавшись втянутым в групповой конфликт в качестве одного из участников, он фактически теряет возможность управлять ситуацией, перестает быть управленцем, оставаясь руководителем только формально.

Межгрупповой конфликт - это столкновение противоположных позиций в группе людей, когда одна часть группы поддерживает, выражает одну позицию, а другая часть группы поддерживает противоположную.

Таким образом, коллектив, в ходе конфликта делится на две группы, между которыми и происходит конфликт.

Все действия участников конфликта, даже те, которые кажутся нелогичными или случайными, на самом деле вполне понятны и логичны, если их рассматривать не в отрыве друг от друга, а в рамках внутренней логики самого конфликта, как конкретные проявления его общего механизма

Столкновение противоположных позиций может быть либо скрытым, неявным, либо явным, открытым.

Конфликт начинается со скрытого столкновения. Оно часто происходит незаметно, его нелегко обнаружить, раскрыть. В том случае если его не удается погасить, через некоторое время скрытое столкновение переходит в открытое столкновение. В своем развитии конфликт проходит два этапа. Первый этап- скрытое столкновение позиций называется конфликтной ситуацией, второй этап- открытое столкновение- называется инцидентом.

Конфликтная ситуация - это только часть конфликта, его первый этап. Конфликтная ситуация и инцидент - это две различные фазы конфликта. В ходе конфликта инцидент не может произойти до тех пор, рока конфликтная ситуация не пройдет все необходимые стадии своего собственного развития и пока внутри конфликтной ситуации не созреют все необходимые предпосылки для начала инцидента. Конфликт является управляемым до тех пор, пока он находится на этапе конфликтной ситуации. На этапе инцидента конфликт почти совершенно неуправляем.

Как возникает конфликтная ситуация

Любая конфликтная ситуация развивается по единой логике. События в любой конфликтной ситуации происходят в одинаковой, строго определенной, последовательности. Каждое событие, изменение в развитии конфликтной ситуации называется стадией конфликтной ситуации. Их две при развитии конфликтной ситуации.

Первая стадия - стадия появления предмета (причины) конфликта.

Взаимоотношения в коллективе складываются далеко не всегда так, как хотелось бы и сотрудникам и их руководителю. Все мы разные, со своими характерами и привычками, имеем свой взгляд на жизнь и работу, и, к сожалению, не всегда умеем договариваться друг с другом или разделять личные и рабочие отношения. И потому разногласия, возникающие в трудовом коллективе, это данность, которую необходимо принять, и научиться улаживать конфликтные ситуации так, чтобы не снижалась эффективность работы подразделения.

Виды конфликтов

Конфликт — это противостояние, столкновение интересов двух противодействующих сторон, причем не всегда открытое. Именно поэтому, в психологии существует понятие латентного или скрытого конфликта, который уже есть, но еще не перешел в фазу открытого противоборства.

Классификация конфликтов обширна.

Например, по количеству участников, они могут подразделяться на:

• внутриличностные, когда человек конфликтует сам с собой;
• межличностные, в которых есть два участника, например, два сотрудника, или сотрудник и его ;
• конфликт между одним человеком и группой людей, например, начальник может столкнуться сразу со всем коллективом;
• между одним сотрудником и организацией в целом, если возникают трудовые конфликты, в которых, сотрудники могут предъявлять претензии организации, в которой они работают;
• между несколькими группами, например, сотрудники склада ссорятся с менеджерами отдела продаж.

По направленности, конфликты, возникающие в трудовом коллективе, бывают:

• горизонтальные , в которых участвуют сотрудники одинакового должностного статуса, не подчиняющиеся друг другу: бухгалтер и менеджер или менеджеры одного подразделения;
• вертикальные , участниками которых являются руководители и их подчиненные;
• смешанные , когда в противоборство могут вступить и работники, не находящиеся в их подчинении, например, логист компании может вступить в ссору с начальником отдела продаж.

По источнику возникновения подразделяются на:

• объективные и субъективные;
• деловые конфликты и личностные.

По продолжительности:

• кратковременные;
• затяжные, продолжительные.

И, наконец, по результатам конфликты в коллективе подразделяются на:

• деструктивные, разрушающие, поскольку положительного решения сторонам достичь не удалось, и никто из участников в результате от столкновения ничего не выиграл;
• позитивные и конструктивные, поскольку итогом конфликта становятся положительные изменения в работе подразделения или всей организации в целом.

Конфликтные ситуации: причины возникновения

Понимание причины разногласий – это первый шаг к его разрешению. Причины каждый формулирует по-своему, но на самом деле, если все варианты сгруппировать, получится, что их многообразие сведется к небольшому количеству вариантов.

Основные причины конфликтов в коллективе можно объединить в три основные группы.

1. Организация рабочих процессов.
2. Особенности складывающихся человеческих взаимоотношений между сотрудниками.
3. Личностные особенности сотрудников

Организация как механизм управления процессами

Организация работы в компании – сложный процесс, который определяет четкость и организованность взаимодействия сотрудников и подразделений друг с другом.

Наличие правил работы, конкретных требований к ожидаемым результатам, критериев оценки этих результатов снижает вероятность возникновения спорных ситуаций.

Чем меньше на предприятии правил и формализованных требований, тем больше неразберихи и поводов для столкновений сотрудников друг с другом.

Например, отсутствие должностных инструкций приводит к тому, что руководители и подчиненные не могут договориться о том, кто и что должен делать, за что работники отвечают, какие права имеют и в каком объеме начальник вправе требовать от них выполнения обязанностей. Нечетко прописанные критерии оценки труда и связанные с этим невнятные правила начисления премий и бонусов приводят к стычкам по поводу справедливости оплаты.

На работе сотрудники не только выполняют свои рабочие задачи, они – живые люди, которым невозможно запретить общаться на нерабочие темы или запретить иметь свое личное мнение друг о друге.

Поэтому могут возникать на почве разногласий в оценке событий, происходящих вне рабочего пространства : отношение к детям, политические взгляды, увлечения во внерабочее время. В том числе отсутствие личной симпатии коллег друг к другу может стать причиной разлада на рабочем месте.

Например, кто-то считает своего коллегу безответственным человеком или недостаточно воспитанным, в результате чего конфликт может возникнуть при совместном выполнении рабочих задач.

Переходим на личности

Личностные особенности сотрудников — частая причина, по которой столкновение между работниками может возникнуть в любой момент.

Особенно часто это происходит, если люди не умеют контролировать свои эмоции. При обсуждении рабочей ситуации формально они могут быть полностью правы в ее оценке, но может быть слишком эмоциональной. Руководитель в своей гневной речи переходящий на крик или оскорбление, увы, не такая уж редко встречающаяся ситуация. Кто-то из сотрудников может быть: агрессивным, любопытным, беспардонным. Но самыми сложными сотрудниками являются те, у кого конфликтность – это личностная черта, проявляемая постоянно, они сами своим поведением провоцируют столкновение со своими коллегами и находятся в постоянном противоборстве с ними.

Последствия конфликтов на работе

То, что конфликты оказывают отрицательное влияние на работу компании , – доказанный факт. Сотрудники, не умеющие , не могут выполнить задачу качественно, и напоминают своим поведением персонажей басни Крылова про лебедя, рака и щуку. Говорить в этом случае о качественном результате не приходится. В итоге компания может не выполнить свои цели, не добиться необходимых показателей, работники могут увольняться из компании, и даже может быть испорчен имидж компании как работодателя.

Но часть споров действительно могут изменить рабочую ситуацию в лучшую сторону и даже ускорить развитие организации. Если в компании коллеги постоянно ссорятся по поводу своих обязанностей, то разработка бизнес-процессов организации с определением полномочий, прав и ответственности сотрудников, конкретизация их функционала, существенно изменят качество работы компании.

Психология человека такова, что эмоциональное напряжение, накапливающееся по мере развития спорной ситуации в коллективе, должно получить свой выход. Если сотрудники проявляют свои негативные эмоции, то происходит эмоциональная разрядка, что можно отнести к положительным сторонам конфликта.

Если вы когда-либо работали хотя бы в небольшом коллективе, то вы прекрасно понимаете, как это бывает непросто ужиться людям с разными характерами, интересами и возрастом. Неизбежно в любом коллективе, рано или поздно возникают конфликты. Но как избежать или хотя бы минимизировать конфликты в коллективе? На этот вопрос мы и попытаемся ответить в нашей статье, в которой представлены 7 правил как избежать ненужных выяснений отношений в коллективе.

Уходите от конфликтов

Помните золотое правило – любой плохой мир лучше хорошей войны. Поэтому, согласно данному правилу, старайтесь по возможности не доводить дело до конфликта, избегая его любыми способами, даже если конфликтующим сторонам придется не здороваться по утрам, постоянно избегая друг друга. Но это намного лучше крупной ссоры и последующего за ней взаимного избежания.

Не начинайте первыми

Никогда не следует начинать конфликт самим, иначе коллективный суд решит, что именно вы являетесь виновником затеянной ссоры, а еще хуже - драки. Постарайтесь дотерпеть до конца, помня о том, что для окружающих виноватым чаще всего становится начавший ссору, а не тот, кто ее вынудил.

Ровное отношение

Старайтесь вести себя максимально политкорректно со всеми членами коллектива. Отношение к любому члену коллектива легко чувствуется остальными его членами. Достаточно вспомнить случаи, когда человека начинал сторониться весь коллектив из-за того, что он хорошо относился к одним и плохо к другим. Коллектив, являясь общим разумом, сам изгоняет таких членов из своего состава.

Будьте вежливыми

Нужно быть всегда вежливым. Это правило характерно для любых отношений. В нем самое главное – искренняя вежливость. Людям несложно понять наигранную вежливость, и часто людей, которые ведут себя неискреннее, впоследствии называют лицемерами. Поэтому, нужно помнить, что ничто нельзя получить так дешево, и не ценится так дорого, как вежливость.

Будьте уверенными

В каждом коллективе есть свои нелюбимые члены. Они могут быть задирами, стукачами, нахалами и хамами. Как раз с такими людьми и следует держаться предельно осторожно. Такие люди, играя на чувствах и эмоциях других людей, легко вычисляют психологически слабого человека. Потому, если вести себя уверенно и быть сильным духом, то шансов стать жертвой таких людей будет немного.

Не сплетничайте

Ну и конечно, никогда не обсуждайте достоинства и недостатки одних коллег с другими. Будьте уверены, что такие факты обсуждения обрастают очень скоро дополнениями, превращаясь в сплетни. А источника таких слухов обычно ожидает конфликт с тем человеком, о котором был данный разговор.

Не выносите сор из избы

И последнее, соблюдайте старый неписаный закон, о котором говорится в старой поговорке – «не стоит выносить сор из избы». Поэтому, если у вас все-таки произошел конфликт с коллегами по работе, о нем не должны знать за пределами коллектива. Пусть все останется только достоянием самого коллектива, ведь ничто не может так подпортить имидж компании, как упоминание о частых ссорах в ее коллективе.

Инструкция

Взаимодействуя с другими людьми, старайтесь такие модели поведения, которые с меньшей вероятность приведут вас к конфликтам. Старайтесь сотрудничать с людьми, достигая каких-либо общих целей. Возможен также вариант конкуренции: старайтесь выполнить свою работу настолько хорошо, насколько это возможно, воспринимая своих конкурентов в качестве положительного к , а не как соперников или .

Любой конфликт начинается лишь тогда, когда обе стороны четко осознают существующее противоборство, понимают, что их интересы затронуты, и готовы за них. До тех пор, пока вы не осознали, что сложившаяся ситуация является конфликтом, его по сути нет. Поэтому старайтесь объективно относится к происходящим событиям, не преувеличивайте те или иные аспекты, будьте настроены позитивно – и многих потенциальных конфликтов можно будет избежать.

Если вам что-то непонятно, обязательно спрашивайте. Любые недомолвки и непонимание элементарных, с точки зрения оппонента, вещей могут стать отличной почвой для возгорания довольно бессмысленного конфликта. Однако недопонимание может быть вызвано и более глубокими причинами, и тогда под явным конфликтом лежит внутренний, скрытый, который просто разговором вряд ли может быть решен.

Привлеките третью независимую сторону. «Свежий» взгляд на проблему всегда способствует ее решению. Мнение привлеченного лица должно быть авторитетным не только для вас, но и для вашего оппонента. К тому же, третье лицо должно быть объективным, и оно не должно отдавать предпочтение никому из конфликтующих. При разговоре обязательно присутствие всех трех сторон.

Если все-таки конфликт избежать не удалось, то не скрывайтесь от него: тем самым вы придадите ему затяжной характер, что может только усугубить сложившуюся ситуацию. К тому же, всегда помните, что ваш оппонент или оппоненты – обычные люди, не приписывайте им качеств врага – это заметно облегчит процесс переговоров и дальнейшего общения.

Конфликт - это столкновение интересов, двух различных точек зрения, а значит, он неизбежен в любом коллективе. Психологи делят рабочие конфликты на 2 типа: функциональный - дающий толчок к развитию, и дисфункциональный - разрушающий отношения и мешающий полноценно трудиться. Как же избежать последнего?

Инструкция

Когда кажется, что все идет не так - коллеги сплетничают за спиной, недоволен , главное - суметь справиться со своими эмоциями. Подавление чувств может привести к хроническому стрессу и даже депрессии, поэтому стоит научится заменять негативные эмоции нейтральными. Например, на претензии можно ответить не злостью, а удивлением. Вспомните, как меняется выражение лица у сильно удивленного человека: приподнимите брови, округлите глаза и на недовольство коллеги отреагируйте лишь вопросом «Вы действительно так считаете?». Неожиданный ход даст вам время прийти в себя, успокоиться, сформулировать свои мысли. И лишь затем спокойным, уверенным голосом, можно высказаться по существу.

Если возникло недопонимание , ни в коем случае не начинайте выяснять отношения в присутствии коллег и подчиненных. Это не только усугубит , но и значительно понизит ваш авторитет. Не обсуждайте действия руководства с другими сотрудниками, не распускайте сплетни и избегайте пустой критики - все это вряд ли останется незамеченным, и отношение к вам будет испорчено.

Выплескивать свой негатив лучше не на людей, с которыми вы работаете в одном коллективе, а используя более человеколюбивые методы. Можно рвать бумагу на маленькие кусочки, перебирать четки, сжимать в руке маленький мячик. Хорошо снимают гнев физические нагрузки: выйдите из офиса и пробегитесь по лестнице или обойдите вокруг здания. Если есть возможность - украсьте свое рабочее место доской для дартса. Метание дротиков не только снимает нервное напряжение, но и помогает сконцентрироваться.

Улыбайтесь! Старайтесь самостоятельно задавать доброжелательный тон в общении с коллегами. Определите, чего вы боитесь больше всего. Увольнения? Но, может быть, это шанс найти работу получше. Ведь, в любом случае, накопленные знания, умения и навыки останутся с вами.

Конфликт - это одна из составляющих человеческого общения, сопровождающая человека повсюду: в социуме, в семье, на работе. Конфликтную ситуацию на работе можно считать одним из рабочих моментов, на которые нужно реагировать адекватно и постараться выйти из нее с минимальными потерями.

Инструкция

Если конфликт, участником которого вы стали, касается производственной или организационной проблемы и вызван разными взглядами коллег на ее решение, его можно назвать конструктивным. Уладить такой конфликт будет довольно просто. Для этого предложите собраться всем, кто уполномочен решать поднятую проблему, по очереди выскажите пути ее разрешения и сообща выберите наиболее удачный.

Не замыкайтесь в себе, прислушиваясь, как коллеги шушукаются у вас за спиной. Включите свое воображение и представьте, что ваш обидчик на самом деле совсем неплохой человек, просто у него, как и у большинства людей, есть свои внутриличностные проблемы, которые и спровоцировали межличностный конфликт между вами. Найдите в неприятном сотруднике положительные качества, ведь что-то хорошее есть в каждом . Может быть, он каждое утро приносит из дома еду для бездомной кошки, которая крутится у дверей вашего , а может просто добросовестно исполняет свои ежедневные должностные обязанности. Силой воображения постарайтесь усилить его , и вы заметите, как постепенно изменится ваше отношение к обидчику. Поговорите с ним открыто, заявите о своем желании уладить конфликт, предложите ему еще раз спокойно высказать свою точку зрения и вместе найдите компромиссное решение проблемы.

Если у вас случился конфликт с начальником, придерживайтесь следующей тактики. Внимательно выслушайте слова руководителя, не перебивая и не давая волю эмоциям. Когда он закончит, без слов выйдите из кабинета. Соберитесь и успокойтесь, подготовьте аргументированную речь и попросите аудиенцию у шефа. Скажите, что вы признаете свои ошибки (если вы действительно были неправы) и постараетесь их не повторять в дальнейшем. Если же начальник незаслуженно накричал на вас, предложите ему еще раз высказать свои претензии, но уже в спокойной обстановке.

Помните, что научившись управлять конфликтами, вы сможете сохранить здоровье себе и окружающим вас людям.

Конфликтные ситуации могут возникнуть в любом коллективе, ведь приходится общаться с разными людьми, и точка зрения на разные ситуации может не совпадать. Умение разрешать спорные вопросы – это самое ценное качество, характеризующее сильную личность. К тому же конструктивный диалог выгоден всем и приводит к развитию предприятия в целом.

Инструкция

Если вам не удалось предотвратить конфликтную ситуацию, умейте вести себя правильно. Это поможет безболезненно и максимально быстро разрешить все вопросы, точка зрения на которые не совпала с коллегами.

Успокойтесь, отбросьте все эмоции, трезво цените ситуацию. Чтобы сгоряча не наговорить лишнего, выйдите на несколько минут из кабинета или офиса, глубоко вдохните, посмотрите со стороны на ситуацию и способы ее разрешения.

Постарайтесь в спокойном русле, доброжелательно обсудить все спорные моменты. Аргументируйте свои доводы. Не повышайте голос, в четкой последовательности изложите все, что предлагаете вы.

Внимательно выслушайте доводы другой стороны. Постарайтесь понять, что действительно выгодно вам и вашему предприятию. Только позитивный диалог может привести к конструктивному решению проблемы. Если каждая сторона в конфликтной ситуации будет настаивать на своем, не вникая в то, что предлагает другая конфликтующая сторона, это не приведет к решению проблемы.

Настройтесь на позитивное решение проблемы. Несмотря на спорные ситуации, общие неурядицы и непонимание, вам все-таки придется продолжать трудиться в одном коллективе. Неприязненные отношения приводят к состоянию постоянного стресса, а стресс неизбежно ведет к хроническим заболеваниям. Поэтому в интересах конфликтующих сторон раз и навсегда выяснить все спорные моменты и поставить на этом точку, а не многоточие.

Ищите компромиссное решение. Старайтесь в последующем не допускать конфликтных ситуаций, для этого вам придется найти причину, которая привела к непониманию.

Для урегулирования конфликтных ситуаций с руководством помните, что приказы командира не обсуждаются. Мягко и доброжелательно, приводя максимальное количество аргументов, постарайтесь высказать свою точку зрения, но если высшее руководство требует обратного, наемный сотрудник обязан исполнять все требования, невзирая ни на что. Споры с начальством неуместны.

Совет 5: Как отстоять точку зрения, не конфликтуя с коллегами

В любом коллективе, даже самом дружном, иногда возникают конфликты. И страшен даже не сам спор, а то, что после него коллеги могут затаить друг на друга обиду. Работать в такой напряженной обстановке будет очень тяжело. Поэтому лучше не доводить до конфронтации, стараться решать все вопросы мирным путем.

Конфликты на работе - какие они бывают

Конфликты, приводящие к серьезным ссорам, редко касаются рабочих моментов. Обязанности каждого сотрудника регулируются должностной инструкцией, а решить все спорные вопросы можно с помощью руководителя, который разъяснит, в чьей компетенции та или иная задача. Именно поэтому конфликтовать с коллегами из-за работы нет смысла. Любой спорный вопрос можно решить мирно, перечитав должностную инструкцию.

Другое дело - межличностные конфликты. Например, вопрос о том, кому достанется место возле окна, может надолго рассорить двух коллег. Это будет сказываться на эффективности их взаимодействия. Чтобы таких проблем не возникало, придется научиться добиваться своего без конфликтов. И у психологов есть несколько правил, как избежать серьезных ссор с окружающими и при этом отстоять свою точку зрения.

Как отстоять свою точку зрения и сохранить хорошие отношения с коллегами

Психологи, изучающие межличностные конфликты в рабочих коллективах давно заметили, что больше всего склок возникает среди женщин в возрасте от сорока лет и выше. Коллеги младше, а также мужчины чаще всего находят способ договориться. А вот дамам в возрасте важно отстоять свое мнение любым путем, конфликты их не пугают. В отношении с такими коллегами избежать ссор бывает очень трудно, но это все-таки возможно.

Совет первый - перед решением сложного вопроса с коллегами продумать несколько конструктивных доводов, почему нужно сделать так, как вы хотите. В первую очередь следует объяснить, насколько то, что вы предлагаете, эффективно для рабочего коллектива. То есть доказать, что стараетесь вы не для себя, а для окружающих.

Совет второй - предлагать свой вариант не в качестве конечного, а просто для обсуждения. А еще лучше - попросить совета у коллег. Люди, особенно в возрасте, очень любят, когда интересуются их мнением. И если сделать вид, что вы сомневаетесь, не можете определиться, ищите поддержки - коллеги с удовольствием вам помогут, вопрос решится быстро и без конфликта.

Совет третий - правильно выбирайте время для разговора с коллегами. Лучше всего подойдет неформальная обстановка - корпоративная вечеринка, день рождения сотрудника, вечер пятницы и т.д. Все будут расслаблены и настроены благодушно.

Совет четвертый - старайтесь не делать ничего «за спиной» у коллег, втихомолку. Такой прием может сработать раз или два. Но потом коллектив поймет, что вам доверять нельзя, и отстоять свою точку зрения станет очень трудно.

К несчастью, от возникновения конфликтной ситуации сложно застраховаться. Почти каждый работник либо участвовал в конфликте, либо замечал ухудшение взаимоотношений между коллегами. Многие в такой ситуации не размышляли о том, как уладить возникший спор. Но к любому скандалу лучше подойти осознанно и не поддаваться эмоциям.

Ниже приведено несколько правил, которые помогут избежать напряжения отношений с коллегами.

Грамотно подбирайте место работы. Приличная доля конфликтов возникает из-за недовольства работника. Например, может не устраивать мизерная зарплата или невозможность карьерного роста. Помните, что перед трудоустройством данная информация может быть уточнена соискателем. Поэтому глупо винить окружающих, если не позаботились о собственном будущем.

Изучите должностные обязанности. Незнание своей функции часто приводит к конфликтам. Придерживайтесь инструкции и выполняйте добросовестно все обязанности, которые закреплены за занимаемой должностью. Не позволяйте сотрудникам делегировать задачи, которые они должны решать самостоятельно.

Прислушивайтесь к чужому мнению. У каждого человека своя точка зрения, нужно лишь уметь выслушать коллегу. Любая ситуация – это часть рабочего процесса.

Исключите возможные поводы для обострения отношений. Например, будьте вежливы и пунктуальны.

Избегайте сплетен. Как правило, сплетни рождают межличностные конфликты. Если устранить неприятный инцидент на работе достаточно просто, то конфликт с отдельной личностью грозит ухудшением отношений.

Если возникла конфликтная ситуация с коллегой, то следует предпринять следующие шаги:

Воздержаться от мести. Это совсем не говорит о том, что придется терпеть оскорбления в свой адрес. Если работник желает провоцировать дальнейшие конфликты, то прекращайте общение.

Не разговаривать об этом с другими коллегами, потому что слова могут быть неверно истолкованы и переданы обиженному сотруднику.

Избегать эмоциональной реакции. Согласитесь, что было бы глупо увольняться с любимой работы из-за одного конфликта. Также не стоит рыдать на глазах у сотрудников организации. Если слезы подкатывают к глазам, то отправьтесь на нейтральную территорию. Это даст шанс успокоиться и обдумать произошедшее.

Чаще всего разногласия возникают по причине того, что человек воспринимает информацию по-своему. Например, если просят в чем-то помочь, необходимо уточнить, правильно ли понимают, в чем именно заключается помощь. К сожалению, люди предпочитают не задавать уточняющие вопросы для того, чтобы не выглядеть глупо.

Отношения в паре не всегда безоблачные! Иногда у влюбленных тоже бывают разногласия по финансовым или бытовым причинам. Кроме того, нешуточные конфликты возникают при стремлении партнера ограничить личную свободу. Не стоит забывать о том, что мужчины устроены так, что при любом посягательстве на их свободу, они еще больше отделяются от возлюбленных! Для психологического развития личности человеку необходимо личное пространство. В нем он ощущает себя спокойно и комфортно. Девушкам и женщинам не следует постоянно нарушать личные границы возлюбленного.

Разногласия детей и родителей особенно обостряются в переходном возрасте. Взрослым необходимо давать подросткам больше личной свободы и научиться им доверять. Кроме того, чтобы у подросшего ребенка сформировалась правильная самооценка, родители должны поручать им дела по дому.

Конфликты родителей и детей происходят из-за первой любви подростка. Иногда по разным причинам мама или папа не одобряет выбор дочери или сына. В такой ситуации нельзя критиковать выбор подростка. Критика еще больше отдалит его от родителей! Взрослым нужно быть готовыми к непростому разговору о чувствах подрастающего сына или дочери. Необходимо просто выслушивать и поддерживать его. Родителям нужно вспомнить себя в таком непростом возрасте.

Люди - вампиры существуют в любом коллективе. Они действуют окружающим на нервы, тем самым забирая у них энергию и улучшая собственное самочувствие. Чтобы не служить донором для таких субъектов, необходимо применять различные методики психологической защиты.

В любом коллективе найдется «паршивая овца», которая портит вам и окружающим нервы. Такое поведение характерно для людей – вампиров, которые от эмоционально напряженной обстановки в коллективе получают настоящее удовольствие. Пытаться поставить таких индивидуумов «на место», в большинстве случаев, бесполезно, поскольку именно этого они от вас и добиваются. Для того, чтобы нейтрализовать конфликт необходимо принять следующие меры.

Постараться не реагировать на агрессивные выпады личности

Делайте вид, что негативные высказывания коллеги к вам не относятся. Постарайтесь просто не обращать внимания.

Используйте методику «зеркало»

Нужно применять осторожно, поскольку вы можете не выдержать и включиться в конфликт. Ее смысл заключается в том, чтобы создавать для сотрудника такие же ситуации, которые он создает для своих коллег.

Используйте методику «психологическая защита»

Широко известный метод. Визуализируйте вокруг себя светящуюся стену, через которую не проходят отрицательные эмоции оппонента. При должной практике, психика будет автоматически реагировать на негативные ситуации.

Поддерживайте с подобными личностями прохладно-вежливые отношения. Как только агрессор поймет, что ему тут не поживиться за счет вас, то он прекратит попытки устроить конфликт.